Recursos humanos y contralorías internas a prueba institucional

CAFÉ DE MAÑANA

Por José Luis Enríquez Ambell

Ambas áreas en instituciones de gobierno son, quizá, dos de las principales aduanas para la defensa en la transparencia, acceso a la información y la rendición de cuentas.

Y es que la flexibilidad o dureza para el ingreso de personas con “antecedentes negativos” en las dependencias públicas son un muro de contención para el cuidado de la integridad en lo institucional antes, durante y después de la contratación de personal.

Por experiencia en el quehacer oficial, y quienes conocen estas áreas saben bien que el primer filtro “preventivo” en el ingreso laboral es Recursos Humanos.

Esta primera puerta (RH), muy a pesar de las palancas o de las recomendaciones superiores, casi siempre en lo político y afectivo —lo deseable es que también sea por capacidades y talentos—, debe evaluar las condiciones éticas y morales, así como profesionales, de los aspirantes o recomendad@s.

Los mecanismos de control en RH deben direccionarse a la verificación de “antecedentes y no inhabilitación”, incluso más allá, que permita conocer algún patrón de conducta referente de quién estaría por ingresar.

Y es que no basta hoy en día con una consulta de padrones oficiales de servidores públicos sancionados y constancias de antecedentes NO penales —y que en la actualidad parecen no ser confiables—, pues no nada más hay que revisar si quienes están por incorporarse han sido personas destituidas por algún acto de posible corrupción en alguna dependencia.

Aquí lo anterior se traduce en saber evaluar más allá de quién se empleará, y no está de más revisar los vínculos familiares, comerciales o políticos de los candidatos antes de asignarles un cargo, y no solo para cuidar o prevenir el nepotismo ni el tráfico de influencias desde el inicio, sino para tratar de saber un poco más.

Hay ocasiones en que las pruebas de control de confianza y ética que se exigen en algunas áreas de gobierno se aplican a través de exámenes psicométricos, socioeconómicos y también toxicológicos, especialmente para funciones sensibles como seguridad pública, aduanas o compras gubernamentales, pero fuera de tiempo, o sea, no antes del ingreso laboral.

Estas pruebas o exámenes no estaría mal que se ampliaran a sitios en las dependencias y encargos públicos.

La profesionalización no se limita a estudios superiores ni a méritos por amiguismo. Todas las instituciones y población requieren de personas y seres humanos buenos, pues todas las convocatorias abiertas, aun con criterios técnicos claros o que así parezcan, deben ser cuidadas para evitar que los puestos claves se repartan por favores políticos sin revisar con la mayor precisión posible.

DE SOBREMESA

Lo que también es de altísimo nivel en importancia es el papel de las Contralorías Internas, en términos de la Vigilancia y Sanción, en su caso, pues los OIC (Órganos Internos de Control) supervisan que los procesos de ingreso cumplan con las normas y vigilan la conducta de quienes ya están dentro del gobierno. Y esto es un segundo filtro, por si RH no observó la normatividad para ingresar a personas.

La participación de los OIC así es como cubre la Auditoría a las Contrataciones en materia de personal, pues debe revisar de entrada los expedientes del personal recién contratado para asegurar que en RH no hayan omitido filtros o, incluso, hasta falsificado requisitos.

Otro de los termómetros de control de los OIC, en el caso que nos ocupa —ingreso del RH—, consiste en la revisión de las declaraciones patrimoniales y de intereses desde la etapa de inicio, independientemente de las posteriores por la evolución del patrimonio y sus redes de negocios, así como la de Conclusión del Encargo.

Cabe decir que todas estas herramientas permiten detectar enriquecimiento ilícito o nexos ocultos con empresas llamadas fantasma o “grupos delictivos”, y permitirán, en caso necesario, denunciar e indicar tareas de investigación sobre empleados con posibles malas conductas y acciones irregulares.

Y es que antes de llegar a una inhabilitación y sanción por el ingreso laboral ocultando antecedentes graves u otro tipo de faltas administrativas, el proceso de destitución debe iniciarse hasta sus últimas consecuencias, y de ser desde un principio la revisión para la contratación, sería mucho más efectivo.

UN CAFÉ LECHERO LIGHT

En concreto, Recursos Humanos y Contralorías Internas en las entidades públicas deben ser más y mejor en términos de las responsabilidades que les corresponden, “o podrían seguir dándose sorpresas” como en el caso de servidores públicos del IMSS Región Sur recientemente detenidos en la zona de Córdoba y Orizaba, Veracruz.

¡ES CUANTO!

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